И как ты можешь внедрить это в своём бизнесе уже сегодня.

Как ты думаешь, что общего между Гарвардом и Google?
Туда попасть — почти нереально. Конкуренция? Да, безумная. Но причина не только в бренде. Дело в том, как Google отбирает людей.

И вот что удивительно: многие из этих приёмов ты можешь взять себе на вооружение — даже если у тебя малый бизнес и нет отдела на 200 HR-ов.

Google оценивает кандидатов по четырём ключевым критериям:

— Объективность. Меньше «на глазок», больше системы.
— Структурированные интервью. Вопросы не по наитию, а по сценарию, выстроенному на основе поведенческих паттернов.
— Кросс-проверка. Один человек не решает судьбу кандидата. Решение коллективное, а значит — более взвешенное.
— Прозрачность. Человек знает, зачем каждый этап. Это повышает доверие и лояльность уже на входе.

Google тратит в среднем 6 часов на одного кандидата. Но! Это не растягивание процесса, а инвестиция в качество. Благодаря системе, они нанимают не просто «умных», а подходящих.

Теперь представь:
✅ Ты точно знаешь, кто тебе нужен.
✅ У тебя есть структура собеседований, а не импровизация.
✅ Ты тратишь меньше времени, но нанимаешь сильнее.
✅ Новые сотрудники не просто приходят — они остаются и приносят результат.

💡 Реальные вопросы от Google Чтобы было понятнее — вот реальные вопросы, которые Google задаёт кандидатам:

💬 «Расскажи о времени, когда ты не согласился с коллегой. Как ты это решил?»
💬 «Представь, что ты владелец кофейни. Как бы ты повысил продажи на 15% за три месяца?»
💬 «Ты на необитаемом острове с тремя предметами: что это за предметы и почему именно они?»
💬 «Придумай, как оптимизировать работу лифта в 40-этажном здании при перегрузке в час-пик.»
💬 «Сколько теннисных мячей влезет в школьный автобус?»
💬 «Как бы вы изменили продукт, если бы вам дали вдвое меньше бюджета?»

Важно: в Google смотрят не на “правильный” ответ, а на ход мысли, анализ, способность видеть нестандартные решения. Это и есть тест на гибкость, системность и стрессоустойчивость.

📈 Как мы внедряли подход Google в реальных бизнесах В Skyeng мы внедрили гугловский подход — и поток найма вырос с 20 до 2000 преподавателей в месяц.
Что помогло?

— Сквозная структура: от воронки до адаптации
— Тесты на мышление, а не просто анкеты
— Поведенческие интервью и сценарии
— Автоматизация оценки и аналитика
— Отказ от субъективных решений типа "нравится — не нравится"

Результат — масштабируемый и предсказуемый найм без текучки, хаоса и выгорания у HR.

🛠 Что ты можешь начать делать уже сегодня ✅ Создать структурированный сценарий интервью
✅ Использовать поведенческие вопросы и мини-кейсы
✅ Добавить оценку по критериям, а не на интуиции
✅ Использовать простые формы / чат-боты для первого фильтра
✅ А главное — нанимать не «удобных», а мыслящих и подходящих

📩 Хочешь список вопросов от Google? Напиши мне в личные сообщения слово «интервью», и я пришлю тебе подробный чек-лист с вопросами и шаблоном интервью по гугловскому формату.

А если хочешь больше реальных кейсов, инструментов и практик по системному подбору —
🔗 Подписывайся на мой Telegram-канал 👉 AI_HR_MAS
Там я делюсь инсайтами, шаблонами, инструментами автоматизации и схемами подбора, которые работают.

#HR #подборперсонала #GoogleHR #рекрутинг #интервью #собеседование #поведенческиевопросы #наймвбизнесе #массовыйнайм #адаптацияперсонала #вопросынасобеседовании #автоматизацияHR #HRэксперт #психологиятруда #HRдлябизнеса #системныйнайм