Если вы владелец бизнеса или основатель стартапа, то наверняка сталкивались с этим:
🧠 «А сколько платить новому маркетологу?»
💸 «Не хочу переплачивать, но и терять сильного специалиста жалко»
🔍 «Откуда вообще взять адекватные цифры?»
Я часто помогаю предпринимателям выстроить систему оплаты труда так, чтобы не было ни завышенных ожиданий, ни обид с обеих сторон. Вот на что стоит опираться:
💡 1. Сначала — цифры рынка.
Откройте hh.ru и посмотрите, сколько платят компаниям вашего масштаба в вашем городе.
Важно: сравнивайте не с гигантами вроде Яндекса, а с теми, кто похож на вас по бизнесу.
🧩 2. Оцените свою ситуацию:
Какой у вас бюджет?
Какие задачи вы реально хотите закрыть этим сотрудником?
Насколько критично именно сейчас закрыть эту роль?
Это поможет понять, где ваш потолок и что вы можете предложить не только в плане денег, но и в плане условий: гибкость, развитие, участие в масштабировании и т. д.
🧠 3. Разговор с кандидатом — это не торговля на рынке.
Обсуждение зарплаты — это диалог, а не торг.
Если человек просит больше, чем на рынке, спросите: «Расскажите, за счёт чего вы оправдываете эту сумму?»
Если меньше — это тоже не всегда плюс. Иногда это сигнал о том, что человек не уверен в себе или просто «бежит куда угодно».
🔍 4. Закладывайте рост.
Даже если вы не можете предложить «хотелки» прямо сейчас, покажите понятный путь:
📈 «Через 3 месяца — пересмотр по результатам»
📈 «Вот KPI, при достижении — бонус»
📈 «У нас нет грейдов, но рост зарплаты возможен после первого успешного проекта»
Люди ценят ясность.
🤝 И помните: оплата труда — это не только про деньги. Это про уважение, ответственность и долгосрочное сотрудничество. А как вы определяете зарплату сотруднику? Пишите в комментариях — интересно собрать реальные кейсы из бизнеса!
Если вы хотите выстроить прозрачную и адекватную систему оплаты труда — без перекосов и перегибов — приходите на консультацию. Я помогу структурировать и зафиксировать всё чётко и по делу.
И обязательно подпишитесь на мой блог — я делюсь практическими HR-инструментами без воды 😉