Давайте будем честны: мы все хотим знать, с кем имеем дело. Особенно когда нанимаем людей в свою команду. Но как задать прямой вопрос о конфликтах, увольнениях, «разногласиях с руководством» — и не получить в ответ холодный взгляд или защитную реакцию?

Я как HR-эксперт часто слышу:
🔸 «А можно вообще так спрашивать?»
🔸 «А вдруг он обидится и не придёт на работу?»
🔸 «А если он просто врёт?»

Можно. Нужно. Но важно — как именно.

Вот 3 рабочих приёма, которыми я сама пользуюсь:

💬 1. «Расскажите, как вы уходили с предыдущего места работы»
Не «почему уволились», а мягко — «как проходил уход». В этот момент люди рассказывают намного больше: и о себе, и о компании.

💬 2. «Бывали ли у вас ситуации, когда что-то не складывалось с руководителем или коллегами?»
Здесь главное — интонация. Мы не ищем грязь, а изучаем, как человек решал сложные моменты. Готов ли он говорить открыто? Или сразу перекладывает вину на других?

💬 3. «Что было самым трудным в предыдущей роли?»
Вопрос без подвоха, но показывает зрелость кандидата. Кто-то скажет: «Конфликт с заказчиком, но я нашёл выход». А кто-то — «Коллеги бесили».

Важно: не превращайте собеседование в допрос. Пусть это будет диалог двух взрослых людей, которым по пути.

💡 Эти «неудобные» вопросы помогают избежать дорогостоящих ошибок при найме. Проверено не один десяток раз — как на себе, так и на клиентах.

📣 А вы задаёте такие вопросы? Или стараетесь обходить острые углы?
Напишите в комментариях — обсудим реальные кейсы!

Если вы хотите научиться грамотно проводить собеседования, чтобы не бояться ни токсичных сотрудников, ни манипуляторов, приходите на консультацию. Я помогу выстроить систему под ваш бизнес 💼
И подписывайтесь на мой блог — здесь только полезные материалы для собственников и руководителей 😉